配偶者やご家族に、受付や事務、SNS運用などを手伝ってもらっている治療院は多くありますが、「家族への給与は経費にできますか?」という点は、意外と誤解されやすいポイントです。「家族なんだから当然経費になる」「他の院もやっているから大丈夫」と思い込んでいると、税務調査で否認されてしまうこともあります。今回は、個人事業と法人それぞれの取り扱いの違い、専従者としての要件、金額の妥当性、扶養控除との関係まで、治療院専門税理士の立場から詳しく解説します。
個人事業では届出が必要
個人事業の場合、生計を一にする家族への給与は、原則として経費にできません。これは、家族間でお金を動かして恣意的に所得を分散させることを防ぐための仕組みです。ただし、青色事業専従者給与に関する届出書を税務署に提出し、その届出の内容に沿って給与を支払えば、例外的に経費として認められます。白色申告の場合も「事業専従者控除」という制度はありますが、控除額に上限(配偶者86万円、その他の親族50万円が目安)があり、青色申告のように実額で経費計上できる専従者給与とは仕組みが異なります。届出書を出さずに家族へ給与を支払っていた場合、それは単なる生計費の移転とみなされ、経費として一切認められないため注意が必要です。
専従者としての要件
青色事業専従者として認められるには、いくつかの要件を満たす必要があります。代表的なものは、その年の12月31日時点で15歳以上であること、生計を一にする配偶者またはその他の親族であること、そして原則として年間6か月を超えて、その治療院の仕事にもっぱら従事していることです。名前だけ専従者にして、実際にはほとんど働いていないという状態は認められません。学生であったり、他に本業となる仕事を持っていたりする家族は、原則として専従者とは認められない点にも注意が必要です。また、青色事業専従者になった家族は、その年、他の誰かの扶養に入ることもできなくなるため、あわせて確認しておきましょう。
金額の妥当性も重要
専従者給与の金額は、実際の仕事内容や労働時間、他の従業員の給与水準と比較して、妥当な金額である必要があります。例えば、週2〜3日、1日数時間だけ受付を手伝っている家族に、常勤スタッフと同水準の給与を支払っていると、労働の対価として説明がつかず、税務調査で否認されるリスクが高まります。逆に、実際にフルタイムで施術のサポートや経営全般を担っているにもかかわらず、給与を極端に低く抑えている場合も、実態と申告内容にずれが生じ、後々のトラブルの原因になりかねません。勤務時間や業務内容を記録に残し、金額の根拠を説明できる状態にしておくことが大切です。
青色申告と白色申告、どちらが有利か
個人事業で家族への給与を経費にする方法は、青色申告の「専従者給与」と、白色申告の「事業専従者控除」の2種類があります。それぞれの特徴を比較すると、次のとおりです。
家族に一定以上の業務を任せ、しっかりとした給与を支払いたい場合は、青色申告を選び、専従者給与の届出をしておく方が、経費計上できる金額の面で有利になるケースがほとんどです。開業時にどちらの申告方式を選ぶか迷っている場合は、家族の関わり方もあわせて検討材料にするとよいでしょう。
専従者給与の金額はどう決めればよいか
専従者給与の金額に法律上の上限はありませんが、実務上は、同じ業務を求人サイトなどで募集した場合の相場や、他の従業員に支払っている給与水準を参考に決めるのが一般的です。例えば、受付・電話対応・予約管理を週4日、1日5時間程度担当している配偶者であれば、地域の時給相場(1,000円〜1,200円程度)をベースに、月8万円〜10万円程度に設定するケースが多く見られます。院長の右腕として経営全般や広告運用にまで関わっている場合は、その分、金額を高めに設定することも可能ですが、その際は業務内容や責任範囲を書面などで明確にしておくことが重要です。開業初年度で利益が少ない場合は、あえて金額を低めに設定し、経営が安定してきた段階で見直すという進め方も現実的な選択肢です。
業務内容と勤務実態の記録を残しておく
専従者給与が税務調査で問題になるケースの多くは、金額の妥当性そのものよりも、「本当にその時間働いていたのか」という実態面が争点になります。タイムカードや出勤簿がなくても、予約システムのログイン記録、業務用に使っているLINEやメールのやり取り、シフト表など、何らかの形で勤務実態を示せる記録を残しておくことをおすすめします。特に、他に本業を持ちながら片手間で専従者になっているようなケースは、実態の説明が難しくなるため注意が必要です。
専従者給与と配偶者控除・扶養控除の関係
見落とされがちなポイントとして、配偶者や家族を青色事業専従者にすると、その年はその家族について配偶者控除や扶養控除が使えなくなります。専従者給与として経費計上できる金額と、配偶者控除・扶養控除でどちらが得になるかは、家族の所得水準によって変わるため、「とりあえず専従者にする」のではなく、事前にシミュレーションしておくことをおすすめします。特に、専従者給与の金額を低く設定してしまうと、控除を失うデメリットの方が大きくなるケースもあります。目安として、専従者給与を年間103万円未満に抑えるくらいであれば、あえて専従者にせず、配偶者控除や扶養控除を活用した方が世帯全体では有利になることも多いため、金額を決める前に両方のパターンで試算しておくことをおすすめします。
法人の場合はより柔軟
法人の場合、家族を役員や従業員として雇用し、その労働の対価として給与を支払う形になります。個人事業のような専従者給与の届出は不要で、扶養控除との併用ができないといった制約もありません。役員として登用すれば役員報酬という形になり、家族への所得分散を通じて世帯全体の税負担を平準化する手段としても活用されます。ただし、こちらも金額の妥当性は同様に問われ、実態を伴わない役員報酬は「不相当に高額な役員報酬」として損金算入が否認されるリスクがある点は、個人事業と共通しています。また、家族を役員にする場合は、社会保険への加入義務や、社会保険料の会社負担分も発生するため、単純に「法人の方が自由に決められるからお得」とは言い切れず、個人事業の専従者給与と同様、総合的な試算をした上で金額を決めることが望ましいといえます。
給与と業務委託の違いにも注意
受付や事務を手伝ってもらう家族との契約を、給与ではなく「業務委託」として処理しているケースも見られますが、実態が雇用契約に近い(勤務時間や業務内容を院側が指示している、他の取引先を持たず専属で働いているなど)場合、税務署から給与と判断され、源泉徴収漏れなどを指摘されるリスクがあります。特に家族間の契約は、第三者との契約と比べて実態確認が甘くなりがちで、税務調査でも重点的に確認されやすいポイントのひとつです。給与と業務委託のどちらで契約すべきかは、実態に即して慎重に判断する必要があるため、「給与と業務委託の違い」もあわせてご覧ください。
家族を雇う際の社会保険・雇用保険の扱い
家族を専従者や従業員として雇用する場合、労働時間や勤務日数によっては、社会保険や雇用保険への加入が必要になることもあります。特に、配偶者をパート的な働き方で専従者にする場合、扶養の範囲内で働きたいのか、社会保険に加入してしっかり働いてもらうのかによって、給与設計の考え方が変わってきます。「パートスタッフの扶養」もあわせてご確認いただくと、家族への給与設計と扶養の関係がより理解しやすくなります。
よくある質問
Q青色事業専従者給与の届出は、いつまでに提出すればよいですか?
Q専従者給与の金額は、後から変更できますか?
Q専従者給与を支払うと、家族の確定申告は必要になりますか?
Q専従者給与を賞与として支払うこともできますか?
家族への給与を経費にするには、届出と実態の両方が伴っている必要があります。金額の設定を誤ると、経費として認められないだけでなく、扶養控除などの他の控除も失ってしまう可能性があります。特に、専従者給与の届出は事前提出が原則のため、「もう家族に手伝ってもらい始めている」という状態で相談に来られると、その年からの適用に間に合わないケースもあります。「そろそろ家族に手伝ってもらいたい」と考え始めた段階で、届出のタイミングや金額の設計について、治療院専門の税理士に早めに相談しておくと安心です。